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一、德緯電子公司
德緯電子公司成立於1980年，開始時的資本額為新台幣8百萬元，由現任董事長吳先生兼任總經理，生產和研發由吳先生的工專同學張先生擔任。員工二十七人，大多為專科或高職學校的電子、電機科畢業，小部分為高商畢業的會計和工讀生。
該公司當時生產精密度較低的電子量測儀表，如數位電表、低頻訊號產生器等。由於產品的精確度低，公司在業界亦無名氣，因此大多是替國內外廠商委託製造。公司內部所有大小事情都是由吳董和張先生經手和負責，對員工表現和薪資調整，也是以他們兩人對該員工的判斷為依據。
六年後，德緯電子業務蒸蒸日上，公司的產品自電子儀器擴充到電子通訊產品，如電話機、電話交換機等，公司的員工隨著業務的擴張，亦增加到近百人。此時，吳先生已專任公司董事長，總經理一職由張先生接任。伴隨著公司業務和員工的快速成長，已往的管理方法已無法勝任，尤見於技術工程師的高流動率。針對此問題，公司也發現一些奇特現象，例如在離職的工程師當中，幾乎每個人的工作表現都相當優秀，平均每人在公司的年資為一年左右，而且平時與同事相處都算頗為融洽。高階管理當局對此問題感到相當的困惑，且也認知到高流動率對公司的不良影響。因為就一名工程師而言，進入公司的前半年，由於對公司的產品與環境不熟悉，貢獻極少；反之，公司要投注相當多的資源予以訓練。待一年後，新近工程師才是開始貢獻心力的時候。
一、 德緯公司遭遇了什麼問題？為什麼會發生這些問題？
這間公司在人力資源管理上所碰到的問題，由此個案內容而言，可歸納成以下幾點：
1. 對員工的績效考核缺乏明確的制度規範，僅依主管人員的主觀判斷，喪失有效的激勵因子，無法鼓舞員工士氣。
2. 技術工程師的高流動率。
3. 缺少人力資源專業背景的人才，無法妥善規劃配適的管理方式，僅能依循過去的慣例，喪失創新的動力。
至於之所以會產生這些問題肇因，其實和問題本身是一體兩面的，甚至也有其互為因果之源：
1. 當環境轉變時，公司無法適時因應做出改變，就容易產生僵化的現象。就像個案公司一樣，在公司成長之前，人力資源的管理可能並不用太過著重，一旦整體環境發生改變，公司面臨轉型之必要時，若又無法及時接軌，就會發生很多的困境，如同個案公司在績效考核與人才留用上的問題，無法提供令人滿意的條件而使得員工流動率提高。
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