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一、（這一題是設定為個人實務經驗回答，屬於「半送分」的形式，回答時應注意經驗或故事的陳述僅需重點說明且提到關鍵的事件即可，重點仍舊必須放在獲得的啟示與相關的管理意涵上，而從這些經驗中得到的啟發必須注意邏輯以及和管理知識的銜接，較有可能拿到高分。）以下為示範模擬的回答方式：
【成功的經驗】本公司屬於科技業的廠商，在管理上常面對許多高素質的科技人才，新產品研發、品值的掌握以及市場趨勢的變動是多數公司是否能成功經營的關鍵，而在這個競爭的環境下，要有具競爭力的產品往往取決於公司內有沒有具競爭力的人才。A公司的營運表現相當良好，只是公司核心之一的產品研發部出現了一件讓人頭痛的事。
某甲是公司產品研發部其中之一的主管，是一個極具能力的工作狂，公司多數成功的產品皆出自其手。然而他卻與部屬的關係疏遠，包括由他帶進的兩位傑出年輕人，對於某甲的批評聲浪不斷，諸如竊取產品構想、壓制員工創造力等等。公司負責人對這樣的現象亦十分頭痛，曾以鼓吹「團隊精神」的觀念告誡某甲，希望能讓他收斂一些，甚至有考慮建議讓他接受輔導，不過大家也都知道，某甲是公司成功的一個關鍵，也是收入來源的核心。這樣的困境一度讓公司經營階層不知該怎麼做才好。
後來公司總算體認到一個現實：有規模的企業不能只仰賴單一個體，依賴會讓公司處於險境，阻礙員工成長，限制設計與行銷上的創意。如果公司喪失了某甲則可能會使公司岌岌可危時，代表的是公司並沒有完善的人才培訓制度，所以更深層的問題及改善措施是在於「改變公司文化」上，鼓勵員工創新，讓研發人員有落實構想的機會，如此才不易使傑出人才反而成為公司的嚴重威脅。因為沒有人能保證某甲永遠都是超人，沒有支援，他的創意也會枯竭，況且已經有人在投訴他竊取下屬的溝想；而且某甲也不會永遠是對的，真正的問題不在某甲的判斷是否造成新產品失敗，而是失敗何時會發生，以及公司將為此付出多少代價？因此公司即時地採用以下的方式，降低問題的衝擊程度：
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