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本書不適宜在公司裡公開閱讀，以免誤會！
身為主管的人，身為部屬的人，你同意以下三種觀點嗎——
．公司要一步步「教」員工才對。
．要栽培員工，就該安排我在職訓練或出外進修。
．主管最重要的工作是把自己的一身本事教給部下，至少得讓幾位部屬都和你一樣厲害，才是盡到自己身為主管的職責。
如果你還相信這三點，你離好主管的距離就愈來愈遠了。
愈是想要一步步「教」，部下愈無法獨立。就像鈴木一朗，只有高中之前的老師可以自稱教過他，其他還有哪位打擊教練敢自誇鈴木一朗是『我教出來的』？
對待部下也是相同的道理：人才不是「教」出來的。
身為部下的人，仔細想想：公司指定你去上的課程，有幾次是有用的？
在專業的領域當中，人才全都是自我教育、自我成長的——也就是說，本事是自己學來的，主管沒法「教」出優秀的員工。好主管和差勁主管如何區別？
◎差勁主管：
．教他——教完之後不准他犯錯。
．犯錯就罵，不准回嘴——扼殺部下學習機會，封閉自己探聽情報機會。
．講求公司「和諧」——結果造就出「臭臉」員工。
．讚美某個同事——反而讓大家輕視這個主管不明真相。
．常在下班後找部下聚餐搏感情——這種主管，大多是做事沒章法。
．制定日程表，要部下「照表操課」。
．每次開會必用power point。
（差勁主管的行徑有十七種，你該拿著本書對照）
◎怎麼當個「好主管」：
．不「教」部屬，而是在一旁關注，讓部屬自行突破瓶頸。
．給犯錯的人機會，但斷然踢掉戰力不足的人。
．公開提醒你，但警告你時會關起門；罵你，會讓你由衷感謝。
．會利用離職面談，改進公司，甚至和離職者成為盟友。
．把參加會議的同仁薪水換算成時薪，計算總和，然後給公司老闆看。
．該向客戶道歉時，不會把部屬推出去。
．讓部下自己把完成期限說出口、立刻寫下來。
．訂定的目標，總是得花120％的努力才完成。
（成為好主管並不難，做到一半就夠好了）
作者指導過的公司超過兩千家，總結出12種主管的行為，讓你看出哪種主管很糟、你怎麼成為好主管，而好主管有哪5種方法來善用組織資源。如果你目前還不是主管，本書教你怎麼樣在開會、日常工作、問問題、設目標、訂計畫、乃至於老闆讚美人和Ｋ人的時候，以觀察和實作，偷學到本事。
本書直陳公司內部經常可見、不自覺的壞習慣，你會心微笑的同時，會成為有本事帶領團隊賺得高利潤的領導者，同時也讓你有「鑑定」誰能當好主管的能耐。你最好不要公開閱讀這本書—但在日本，有二十多萬讀者都這麼做了。
作者簡介
長野慶太（Keita Nagano）
擔任對美貿易進出口顧問。一九六五年出生，畢業於慶應大學經濟系，在職場歷練一段時間後赴美國深造，取得企管研究所碩士（MBA）。
在三井銀行工作大約十年之後，轉換工作，前往美國拉斯維加斯的Woods, Erickson, Whitaker, Miles & Maurice法律事務所任職。之後，創立對美貿易進出口的商務諮詢公司NEVADA JAPAN CONFERENCE, INC.（如：進出口業務諮詢、簽定英文契約等），與前述法律事務所成為合作夥伴，共同提供對美貿易進出口的商務諮詢服務。在協助設定美國公司以及提供國際交涉、諮詢服務方面的實際業績，高達約二百五十家。擁有約二千家客戶。著作包括《集客力：拉斯維加斯吸引消費者上門的8大祕訣》（鑽石社出版）、《商業寫作的英語表達》（合著，日本時報出版）、《絕不向顧客道歉！》（光文社出版）等書。
譯者簡介
李佳蓉
輔仁大學日本語文學系畢業，曾任出版社日文編輯。
譯著包括《世界，為什麼是現在這樣子？》（合譯）、《念了大學，然後呢？》、《茶水間的數學思考》、《職場英語，這樣活用才對！》、《3天讀懂韓國》、《現在，該進場了嗎？》、《在社會走跳，你得懂這些生存之道》、《現在起，你需要四個靠山》（以上均由大是文化出版）、《幼兒數學啟蒙遊戲》（新手父母出版社）等。
前言：專業只能靠偷學
PartI 好主管為什麼不該教員工
第一章 教他，然後不准他犯錯？
◎要看著他，而不是教他
◎公司不是雇你來教人的
◎未滿三年，不用慰留
◎戰力不足就該踢掉
個案研究∕對於連收拾整理都不會的中堅部下，也不能提醒他嗎？
第二章 態度不佳的員工，立即開除
◎態度，其實是一種專業
◎感情用事，主管大忌
◎規勸員工，要看到效果
個案研究∕告誡部下時，是不是不宜使用委婉的表達方式？
第三章 做好主管，別做「好人」
◎表面「和諧」，臭臉特多
◎主管笨，才要部下照表操課
◎該「操」員工，但不能操翻
◎不教他，幫他找動機
個案研究∕該如何激發出年輕人的工作動機呢？
第四章 搏感情，不必等下班後
◎喝酒是工作的一部分？
◎下班搏感情，只為感情用事
◎不及格的內部管理
個案研究∕高階主管高高在上，和基層員工應酬喝酒真的有助拉近距離嗎？
第五章 為部下打考績，印證好主管的實力
◎考績制度不合理，留不住好員工
◎用數字凸顯價值
◎考核了，然後呢？
◎樹大有枯枝
個案研究∕可以用加薪挽留員工嗎？
第六章離職的原因，問出來算你高竿
◎離職員工的真心話藏著寶
◎離職面談，談什麼
◎同樣問題多問幾次
◎「如果你是老闆，會怎麼做」
◎離職前給公司的信
個案研究∕除了離職面談外，也想向您請教面試應徵者的訣竅
PartII 高明主管的帶人技巧
第七章 讚美可以成事、也會壞事
◎用專業而非頭銜領導，屬下佩服
◎讚美沒依據，反招來看輕
◎讓人熱血沸騰的讚美
◎用披薩聯繫感情
個案研究７∕讚美太多，會不會有副作用？
第八章 罵你，是為了給你機會
◎公開提醒，關門警告
◎當場開除是低能主管行徑
◎輕易就認錯的人，並無覺悟
◎公正的處罰讓人感激
個案研究∕責備下屬，要按照部下個性而方式有所不同嗎？
第九章 問問題，展露管理功力
◎用發問代替指示
◎發問是檢驗謊言的唯一標準
◎學賴利．金的發問姿勢
個案研究∕每個上班族都有筆記本，但是筆記本活用術的書充斥市面，讓人眼花撩亂，怎樣才是正確的筆記本活用術呢？
第十章 主管思考有技術
◎七道練習，學大前研一
◎絕非眼見為憑
個案研究∕可以用嚴謹思考駁倒愚昧的主管嗎？
第十一章 主管這樣給指示，效率提高！
◎笨懶慢是主管害的
◎用便利貼，許承諾
◎電子郵件會消滅中階主管
◎如何活用電子郵件
個案研究∕收到電子郵件愈多的主管，愈丟臉！
第十二章有肩膀的主管，部下會服你
◎是否仔細確認過事由？
◎帶著解決方案去道歉
◎有自尊的誠意
個案研究∕什麼樣的道歉方式，能收服人心？
PartIII 善用組織，才是好主管
第十三章 鑑別好主管──開個會就知道了
◎你具備向上管理的能力嗎？
◎會議主題確定了嗎？
◎沒內容的PowerPoint，少做
◎事前讀過開會資料了嗎？
第十四章 午餐會，這樣開效率超高
◎午餐會最佳組合：六到八人
◎午餐會務幣別拿來罵人
◎氣氛愉悅但不隨性
第十五章 獎賞與提醒，都要即時
◎做不到的不算目標
◎事後才告知的考績標準，讓人憤怒
◎用口頭提醒，以書面警告
◎看營業額或看獲利？
第十六章 調度休假，考驗主管能耐
◎假日加班的員工不可取
◎加班二準則
◎主管的操守，同事看在眼裡
第十七章 好聚好散，也是好主管的能力
◎別把終身托付給公司
◎讓你的主管下不了台，不專業
◎反對老闆卻不陷入險境
◎去留都自己決定
◎學歷開頭但學力至上
◎學習：先有趣、且有用
結論 你的目標，定義了你的格局
