權責制領導

• 設定目標之舉，不過是虛應故事或紙上談兵而已，這已是「公開的秘密」。人人知道用什麼藉口來解釋自己為什麼達不到目標可以安全過關。合理化與藉口脫口而出，組織則照單全收，工作成果被拋到九霄雲外。
• 有過必罰，懲戒公開為之，而且被人牢牢記住，久久不獲原諒。冒險被視為自殺行為，傻瓜才幹的事情。人們不計一切代價避免犯錯，萬一不小心出錯，則迅速掩蓋之。創新消失，學習不再。謹言慎行取代了工作成果。
• 表現卓越者和表現平庸者的績效獎金差不了多少。為了不讓泛泛之輩感覺吃虧，為了節省考績時間，為了節約成本，報酬與工作成果不成比例。
• 經理人明知真象如何，卻隱忍不發，因為他們遵守不得罪人的鄉愿文化。為了維持表面和諧，而對表現欠佳者視若無睹，因此無形中助長了欠佳的表現。避免尷尬和力求「一團和氣」，取代了工作成果。

看到以上這些例子另同是工作者的一員的你心有戚戚焉。

　　有些組織用輕鬆、非正式和無多少架構可言的方式來管理互依關係。同事天天見面，隨時交談。俾能不斷釐清彼此的期待，持續加強相互的關係。誤會很容易被發現，很快能解決。因此時間和資源不至於浪費在誤解上面，人們也不會因為彼此的行動或缺乏行動而感到焦慮挫敗。若需調整方向，則即時為之。

　　但是大部分組織必須存在某種架構，方能有效地管理互依關係。也許組織太大，關係太複雜；也許組織很小，但關係很緊張。不論哪一種情形，人們通常缺乏時間、工具、技巧或意願，去不斷釐清期待和排除誤會。應用「權責協定」而實踐的權責制原則，能夠在組織中建立個人工作的架構、焦點和清晰度。

　　這便是我們撰寫這本書的目的。書上提供的理論和工具，可以建立權責制。權責制繼而可以建立共同努力，以赴目標的互依關係。