大陸台商人事管理

　　目前，中國經濟之變化範圍與程度超過過去二、三十年間的總變化，社會的流動性非常高，例如內陸地區每天有數十萬人流向沿海都是謀職。伴隨著社會流動性，人們長期固定的觀念也產生了變化，政府、黨以及國營事業單位的幹部、知識份子紛紛下海，「一切向錢看」、「為人民幣服務」，進入勞動市場。於是副業的觀念於焉產生，政府還鼓勵人民開發第二職業，向醫科大學教授擔任外商投資企業（藥品工廠）的業務員之類的第二職業行為，在大陸比比皆是，這正是大陸勞動環境的特色。

　　由於中國是社會主義的國度，特有的社會制度形成一個異於台灣的勞動文化。諸如，強調「工人是領導階級」、「工人是國家主人翁」的階級觀念，國家偏向於保護勞動者。一九九五年元月一日開始實施的「勞動法」，基本的規範設計，偏向對勞動者的保護思想，包括企業必須與職工訂立勞動合同、企業不得雇用未與原單位解除勞動合同的職工、每週四十小時工作時間、保障職工生活的社會保險制度與住房儲蓄基金、對婦女的特殊保護、禁用童工之規定、勞動爭議仲裁制度、基層工會組織以及職工勞動力的自由移動，這就是特有的社會制度與勞動文化。

　　再者，大陸勞動環境特有的社會制度也表現在工資結構與觀念上，大陸職工的工資表內，除了基本工資、職務津貼外，有許許多多各種名目的津貼與補貼項目（請參閱「大陸職工收入面面觀」與「大陸有關津貼與補貼的規定」等二文），這些琳琅滿目的津貼補貼，有的是基於國家政策而規定的，如計劃生育獨生子女補貼或保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的副食品價格補貼、肉類價格補貼等；有的是基於當地生活習慣而支付的補貼，如企業未設公共澡堂則應支付洗理費等；另外也有福利工資的觀念，盡量滿足職工的需求。這種大陸特有的勞動文化，是在台灣所想像不到的特色。

　　台商企業未進入大陸頭資以前，首要了解大陸勞動環境，其輪廓、制度、文化與特色，才能掌握實況，進入狀況，進而規劃企業的人力資源需求與人事管理策略。畢竟，台商企業經營國動是從人才招復開始的，大陸的勞動力一般來講並不缺乏，但是如何穩地的確保均質化的勞動力卻是台商非得要慎重考慮的課題，而前述的大陸勞動環境特色，都會影響到台商人力資源運作的方向與策略。