|
|
|
作者簡介
前日本肯德基人才育成顧問、未來創世舍董事長 森 泰造（Taizo Mori）
現任未來創世舍股份有限公司董事長、未來創世塾塾長、人才育成顧問。
西南學院大學畢業後，進入日本肯德基股份有限公司。讓一年虧損超過1000萬日圓的店鋪轉虧為盈；後於全日本肯德基各分店（及夏威夷海外分店）擔任店長，每間由他帶領過的店鋪皆成功獲利。
作者曾在短短一年內，帶領失去幹勁的資深店長邁向全日本第一；在他於企業總部進行新進員工育成方針改革後，更創下了兩年內離職率0%的驚人紀錄。離開日本肯德基之後，他更憑藉豐富的實務經驗，以NLP（神經語言規畫）及心理學要素為基礎，建立了一套能讓員工發揮自主性的獨創人才育成理論，獨立創業邁入第四年。
從過去在肯德基任職開始，迄今他已成功拯救1500多家企業、指導5000名以上中階主管。現仍在各領域致力於實踐提升員工生產力的諮詢工作，服務範圍涵蓋海內外的各大媒體、IT、美容、服飾、看護、製造業、建築業、學校、政府單位等，持續為將來能發揮領導能力的人才育成而努力。
譯者簡介
陳畊利
臺北大學經濟學系畢業；東吳大學日文所學程修畢。曾旅居日本及加拿大數年，現為自由譯者。
喜歡用日文交朋友，悠遊在日文浩瀚的世界。
聯絡信箱：leleobs3.tw@yahoo.com.tw
推薦序／主管不是「當」出來的，靠的是逐一且持續的理解 張力中
前言／真的，當主管什麼都不用教
第1章 不想當主管卻「被升官」……不論你肯或不肯，都先做到這五件事
鐵則1比起替部屬收爛攤，每天安排時間思考「如何開創未來」更重要
──從「緊急」與「重要」的平衡中找出優先順序
鐵則2新官上任第一天，避免「下馬威式」的目標設定，你得這樣了解現狀
──觀察→提問→相互回饋，建立信任感的第一步
鐵則3建立組織並持續經營的三要素：共同目標、合作意願、順暢溝通
──活用管理學家切斯特．巴納德的指導方針
鐵則4理想的部屬與團隊並不存在，必須根據現實量身訂做、持續打造
──使用「BAF表單」描繪管理藍圖，測量現實與目標的差距
鐵則5帶領團隊是使每個人都能適才適所，重新磨合工作與理想的生活
──所謂「莫忘初衷」，真正的涵義是什麼？
第2章好好說話，從職場溝通中繞開陷阱、找出轉機
鐵則6溝通能力不是與生俱來的天賦，而是人人都能學會的技巧
——看似平凡的日常對話，正是精進說話技巧的起點
鐵則7只要三分鐘，引導部屬思考最重視的事，協助他釐清現況
──從大方向看工作，從未來逆推回來的「逆向思考」
鐵則8人生大事圖表化，帶領部屬回首關鍵事件，清楚了解他們的想法
──與部屬接觸的絕佳時機，就是當狀況發生的時候
鐵則9不擅言辭也能辦到，讓部屬自己提出解決方案的「提案型」談話術
──正因為你有話要說，才更應該先聽聽對方怎麼說
鐵則10人人都喜歡被誇獎，別吝於讚美，替團隊注入活水
──誇獎的重點不在這個人本身，而是他的行為
鐵則11超不會誇獎人？先寫下來再說出來，即刻見效的「五分鐘讚美法」
──試著找出部屬優點，逐步凝聚團隊向心力
鐵則12不論是誰都討厭罵人或捱罵，試試以「訓斥」取代「發怒」
──掌握思考與行動的判斷標準，避免團隊分崩離析
鐵則13若覺得「讚美」與「訓斥」都很難做到，可從中性回饋開始練習
──常保感謝之心，有助剷除團隊中的害群之馬
鐵則14無論如何都無法平息怒氣？那就簡單自問一句：「換作是我也會這樣吧？」
──把自己帶進情境裡，從部屬的角度設身處地
第3章 以不被撼動的堅強企業為目標，帶領團隊向上的堅持之道
鐵則15向運動員學習，達到目標共享，不論個人或團隊都能持續成長
——沒有明星球員，日本職棒球隊仍能常勝的原因
鐵則16能夠打敗超強隊伍的教練，都會要求選手必須有「這種態度」
──只重結果不問經過，其實是最不負責任的表現
鐵則17與其追求時下最流行的管理方式，不如好好思考最適合自己的風格
──過度的放任主義，終將造成難以收拾的混亂
鐵則18無須和所有人做朋友，只要掌握一個有力的戰友，從六十分團隊起跑
──馬上要求一百分通常都很慘，從六十分開始比較快
鐵則19與部屬一對一談話時，藉由觀察表情、手勢變化讓對話更深入
──透過對話問出對方的價值觀並由此使力
鐵則20持續操作「不偏離自我」的練習，適時回顧過去，便能使未來更充實
──信念將催生正向情感，同時增強自信
鐵則21回首塵封已久的記憶，改變愚鈍且毫無幹勁的軟爛員工
──人生中最輝煌的時期，含有對未來的啟示
鐵則22將自己的人生所學與團隊成員分享，眾人將加速蛻變
──我如何改變顧客評鑑吊車尾的分店，成為全日本第一？
鐵則23明確訂定人事考核標準，能大幅提升部屬積極度，同時磨練你的觀察力
──激勵的重點要放在精神報酬，而非金錢報酬
第4章 改變毫無效率的冗長會議，促進團隊合作的簡易法則
鐵則24你知道開會的人事費用多高嗎？從成本計算改善會議品質與生產力
——明確每次的會議目標，並評估成本效益
鐵則25經常執行事前、事中、事後目的思考的「PDCA會議循環」
──與成本支出一樣重要的，是「情感投入」
鐵則26輪流擔任主席、會議記錄、計時員，大幅提升部屬對各項業務的理解力
──以「全員參與」形式養成責任感與自主性
鐵則27讓討論更加熱絡的「Do」原則，與會人員皆能輕鬆表達意見
──營造鼓勵討論的開放氛圍，你得更具靈活度
鐵則28讓會議成為提高團隊合作的強大武器，簡化流程的必要性
──「由我來領導大家」的思維早落伍了，誰還在跟你上對下？
鐵則29活用會議的分享功能，有效布達政令並預防職場騷擾
──全員集合的時間寶貴，趁此時明定各項規定
第5章 持續進階：什麼都不教的終極奧義
鐵則30學會安定自我，不再聽到部屬抱怨：「我家主管真難搞。」
──只下「自己也能做到」的指令，養成當責的好習慣
鐵則31提案一次就過，得用無懈可擊的數據說服，讓上頭明白這麼做有何好處
──從沒有哪個只會說「好」的好好先生，最後爬上社長大位
鐵則32他山之石這樣攻錯，從對手地盤裡尋找理想的工作範本
──除了向上位者學習，偶爾也該向基層員工討教，有助打破僵局
鐵則33除了向前衝，主管的職責還包括「在列車行進的同時，考慮如何煞車」
──隨時關注部屬的心理狀況，依照現況調整速度與目標
鐵則34別被上頭帶風向，覺得迷惘時，重新正視現狀，回顧你的管理藍圖
——找出消極情感背後的真正原因，然後解決它
鐵則35從根本解決問題，把麻煩的應酬變成有利的談判環境
——減少七成以上部屬怨言、收服威權上司的必勝攻略
第6章 加速前進：持續提升判斷力、決斷力、執行力
鐵則36不被領導者的責任義務與決策權壓垮，先準備好一條退路
──以「被逼到絕境」為前提，事先預備對策
鐵則37工作資歷才是寶，借其一臂之力，面對年長部屬的完美對應法
──請由「若要請對方協助，能從哪些方面下手？」的發想開始
鐵則38把新進人員、欲離職員工變成揪出企業問題的最強夥伴
──從「離職原因」與「新人培訓」中找出意想不到的管理盲點
鐵則39部屬若是遲遲無法達到理想成果，你就先做給他看
──以身作則，千萬別變成只出一張嘴的主管
鐵則40各行各業都在缺工，外籍移工將是重要資源，別讓歧視阻礙了公司發展
──以工作能力取勝，國籍出身是最次要的問題
鐵則41墨守成規者，絕對無法理解「適才適所」的真意
──找錯工作不光是員工受害，對公司更是悲劇
鐵則42有能力的領導者，必須適時卸下重擔
──學會「用人不疑」的放手藝術
鐵則43即使每天快被責任壓垮，也得找出時間與自己對話
──開心領導團隊的絕對法則：別試圖控制他人
結語／什麼都不教的主管，才厲害
