內容簡介
第一封來自名門企管顧問業的真心道歉信！
「當了三十年的顧問後，我厭倦了假裝。」
我們假裝電腦程式一樣的思維，能勝過人類的想像力。
我們假裝開發新管理系統就會讓商業關係上的每一方互相信賴。
我們還假裝員工們像產品一樣，能被監視、評估、標準化和最佳化。
最後我們假裝販賣方法、模式、公式 、流程和系統。
凱倫．菲蘭擔任《財星》百大企業管理顧問和管理者三十幾年，
全面揭發「硬套模式的管理誤用偽科學」，並提出讓「人性」重回職場最有效的方法。
這樣的問題也正在你的公司發生──
●人管理方法，不是方法管理人─太美好的SOP流程，都只是紙上談兵。
●指標是方法，不是結果─KPI、平衡計分卡……小心患了「數字評量強迫症」！
●績效管理、獎金制度最終目的─是為了分錢，最後結果是一個分數和一筆錢。
【真相曝發】
2014年，就在本書出版前夕，前索尼常務董事天外伺郎撰寫了〈績效考核毀了索尼！〉一文，並在網路上被大量傳閱，該文中指出：「原本具備強大基礎研發精神的索尼，在1995年逐步推行績效『評價』制度後，公司內部人才日漸喪失了動能，也走上了近期連四年虧損的窘境。」
天外伺朗批評：「今天的索尼職工好像沒有了自發的動機。為什麼呢？我認為是因為實行了績效主義。績效主義就是：『業務成果和金錢報酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報酬而努力工作。』如果外在的動機增強，那麼自發的動機就會受到抑制。」
並指出：「不單索尼，現在許多公司都花費大量人力物力引進評價體制。但這些企業的業績似乎都在下滑。」
再回到2012年，由知名的國際競爭力大師麥可．波特（Michael Porter）創辦的摩立特顧問集團（Monitor）宣告破產，並被同行收購。當時《富比士》雜誌評論指出：摩立特的「一力」（客戶不再買單），
就連波特著名的「競爭五力」理論也挽救不了……。
而正如本書中提到的，波特開啟了商業顧問的時代，因為：
「有了波特的模型和評量，管理顧問們不但有方法，還有一套標準答案，經過包裝之後，任何一個大學畢業生都可以拿來用。因為評量和選擇題取代了複雜的策略，所以任何人都可以用。」
到底，這些由MBA系統人才組成的顧問集團，
並以昂貴收費和科學模式聞名的「管理販售」者，究竟出了什麼問題？
他們數十年來推廣的「管理改革」，到底夠科學、夠有效嗎？
名校MIT出身、也曾是大型顧問公司的「企業流程再造」推銷者與導入者的作者──凱倫．菲蘭要告訴你：
管理並不是科學、難以第三方實徵，管理方案如果使用不當，
造成的危害比你「還沒請顧問來幫你改善」前更大！
這也是罕見的管理書作者一開始不向你展現睿智，相反地，凱倫．菲蘭要說「我真的很抱歉。」
因為，以前她也是那種想用數字來做生意──以那種大牌管理顧問的方式──制定評量、讓過程更有效率和量化績效的顧問。在那之後，她也曾擔任過兩家《財星》前百大企業的高階經理職。
在這本管理誤用剖白書中，內含許多作者曾經親身參與、導入新管理模式的第一手慘痛故事，
你將會看到企業如果硬套管理模式產生的大問題，諸如：
●無效＋過度的指標與流程使現代公司失能、部門各自為政
●30年管理風潮下的「虛假績效改善」真象
●系統化＋數字化原則如何打造成今日的「無人性職場」？
●經典管理原則的僵化執行問題內幕
●導入外部管理專家與系統可能是場更大災難？
●新做事流程：用模式及數字指標「卡關」，讓每個想認真工作的人都嘆氣。
●新員工領導力評估：讓主管行為都「被規格化」。
●新決策資訊整合：它不能反映事實，只呈現高階經理人們想看到的。
如果很多管理模式都未必見效，我們該怎麼做？
作者將提出應該讓公司管理者從MBA或各種知名管理系統中解放的主張──
就是由最基本的「人與人溝通」、「一起好好找出問題」開始，
讓「人性」重回職場，回歸最有效，也不需耗時填寫文件／計畫的
「面對面說清楚」解決方案，像是：
●貼標籤的「人才分級」制度應該揚棄，不再強求公司人才潛力分布的鐘型曲線，好的領導者未必有「共同特質」
●別再迷信策略，多「規畫」未來，而非「預測」未來
●找回主管與部屬的「關係」成份：當主管和當個好人並沒有差太多！比起更多僵化人性行為的模式，常不如組建一個合作愉快的團隊！
●判斷能力與思考能力的長期培養，更甚於「找一堆管理工具產生出的數據」來取代你思考！
●多問基本的問題（比如公司如何變好）──並且，直接去問問公司裡的人（但不要發表格給他們填回）通常，公司裡的問題「總有一個人知道」──但要有人去問！
●別再相信「你不能評量的就不能管理」──你可以哦！
所以，真正重要的問題是──做生意的是人，
人無法變成方程式或「平衡計分卡」上的分數。
在這本以「痛徹心扉」動機寫作，讀來卻又讓人笑淚並陳的「管理誤用分析書」中，
從「六標準差」到「流程再造」，細數了各種曾流行一時的管理量化系統，
讀者將可從中窺見誤用管理模式、違背人性工作的可怕後果。
．．．更多更多「好管理為何失敗」的內幕，這本書能讓所有從事管理工作者有深刻的反思！
深思推薦
「終於有人對我們拙劣的管理模式提出質疑，而且有憑有據──因為她本身就是顧問。菲蘭在這本書中不只解釋了為什麼『國王』──我們神聖的管理方式──沒有『穿衣服』，也給了我們更有洞見和價值的選擇，一定能讓企業和營運企業的人有所收穫。」
──丁恩．施羅德（Dean Schroeder）/商業經典好書《創意不用錢》（Ideas for Free）合著者
「好笑、大喇喇又無法無天，這本書提到深刻又重要的事：跟真實的人對話、找出工作更好的方式才會讓組織更茁壯，而不是做一份PowerPoint報告。」
──羅錫娜．瑞西歐皮（Rosina L. Racioppi）/女性高階經理人訓練公司「Women Unlimited」總裁兼職執行長
作者介紹
作者簡介
凱倫．菲蘭 Karen Phelan
畢業於麻省理工學院，主修工程。菲蘭曾在勤業眾信管理顧問公司（Deloitte & Touche）與雙子星顧問集團（Gemini Consulting）服務超過十二年的時間，後於《財星》百大企業擔任管理工作。她是營運原則顧問公司（Operating Principals）的共同創辦人，該公司旨在追求以真正可行的方案取代過去的商業管理陋習。
譯者簡介
張玄竺
畢業於英國愛丁堡大學，碩士主修英國文學，學士主修則為英國文學與中國文學。現從事教學及翻譯工作
目錄
作者序
前言
當管理成了流行商品
No.1 不良管理產品
策略規劃無法預測未來
我們發展策略，其實應該是為了描繪願景。
※擬定策略的另一面代價就是：錯失機會
※數字能管的只有數字
※預測未來是種風險
※規畫未來和預測未來是不一樣的
No.2 不良管理產品
「人」更需要再造
太美好的流程，都只是紙上談兵。
※人的進步才是最重要的
※很多問題員工都知道，卻沒人處理
※人管理方法，不是方法管理人
※只遵守流程，等於停用人的判斷力
※在人創造的世界裡，大多數問題都是人製造出來的
※我們很難把「人」最佳化
No.3 不良管理產品
指標是方法，不是結果
小心患了「數字評量強迫症」
※我們總想評估所有東西
※真有趣，我們總是可以達到指標
※有評量就有人為操作，有操作就有失真！
※當目標變成人們不想要的東西
No.4 不良管理產品
人資管理標準化的騙局
績效制度如何讓員工士氣低落？
※績效管理機制只是將策略目標強行置入
※好多文件要處理！
※在不公平的流程裡，沒有什麼是公平的
※說說我喜歡和不喜歡你的地方吧
※我們不只是為了錢工作
No.5 不良管理產品
我是主管，你也可以
為什麼《成功經理人指南》要609頁那麼長？
※管理模式和技巧沒有捷徑
※無意間開始的管理生涯
※當好主管和當好人沒什麼不同
No.6 不良管理產品
別把菁英管理強加在員工身上
愛因斯坦可不玩這套的！
※ABC分級
※情境影響表現
※標籤是死的
※有時A級員工也被疏離了
※彼得原理不是開玩笑的
※把所有人變成平均值
※把工作給適合的人做，不是把人丟進箱子裡
No.7 不良管理產品
好領導不適用模型
賈伯斯沒辦法通過「領導能力評鑑」
※持續不斷的爭議：什麼才是領導人特質？
※所以好的領導人有什麼特質？
※如果領導力和特質無關，那領導力評估在評估什麼？
※但，那賈伯斯呢？
※我們有團隊，因為人不可能樣樣好
※什麼都好，什麼都不精
※自我實現無法按表操課
No.8 不良管理產品
箱子、圖表和表格之外的世界
沒有顧問和這些產品，你能怎麼做？
※管理不是科學
※換一個腦袋
※思考練習一：提高人性
※思考練習二：換個角度想，或者在家試試看
※思考練習三：怎麼想就怎麼說，怎麼說就怎麼做
※顧問怎麼用
結語
特別收錄1：真假評量
特別收錄2：真假可行性
致謝
關於作者
附註
